Un algoritmo ayuda a las firmas ecuatorianas a seleccionar su personal

Tradicionalmente, la selección de personal se basa en un proceso casi “a ciegas” donde los departamentos de recursos humanos (RRHH) evalúan a los candidatos por su desempeño en una entrevista de menos de una hora, su hoja de vida, experiencia laboral y, a veces, referencias profesionales.

Sin embargo, hoy existe un método que combina la psicología y la tecnología para definir, mediante un algoritmo, si una persona es idónea para un puesto de trabajo, explica Christian Rivera, CEO de Kudert.

El capital humano en las empresas es un pilar que impacta directamente en el crecimiento y los resultados económicos de las compañías.

Según los expertos Luis Marriott, coordinador de Áreas de la Alianza para el Emprendimiento e Innovación del Ecuador (AEI), y Ernesto kruger, CEO de Krugercorp.

Esta metodología de medición e identificación de talento, desarrollada por la empresa ecuatoriana Kudert, se basa en pruebas psicológicas que determinan la conducta, cognición y emoción de los candidatos, comenta Christian Rivera.

Así, mediante un algoritmo informático (secuencia de instrucciones que dan respuesta o solución a un problema o necesidad) se procesan los resultados de las pruebas para entregar a RRHH un informe que resume el espectro integral del postulante, con detalles como:

• Inteligencia para la solución de problemas.
• Aptitudes y habilidades sociales y laborales.
• Tendencias de comportamiento (personalidad).
• Forma en la que afronta las relaciones (personales y laborales).
• Tendencias conductuales (en qué ambiente es más creativo o productivo).

Pruebas psicológicas para medir el potencial

El candidato resuelve cinco test psicométricos para evaluar su perfil conductual. Psicometristas especializados trabajan para ajustar los ‘test’ y sus resultados al medio, considerando factores como el contexto social, cultural, uso del lenguaje y otros, dice Rivera.

Por ejemplo, en Argentina la palabra agresivo tiene una alusión más positiva que en Ecuador, por eso esta palabra es más escogida en este país, mientras que en Ecuador causa reservas seleccionarla.

“La metodología DISC nos conoce mejor que nuestra madre”

Esta es una metodología utilizada mundialmente, aunque poco en América Latina, para la selección de personal, explica Rivera. Basado en este método, Kudert hace un análisis psicométrico de los candidatos y, sumando el componente tecnológico, que es un algoritmo que procesa automáticamente la información, da resultados inmediatos sobre  el perfil conductual (competencias laborales y personales) del solicitante.

Paso a paso

• El departamento de recursos humanos define un perfil conductual para el cargo o puesto de trabajo. En este se establecerán las competencias laborales y de personalidad necesarias para desempeñar el empleo.
• Los postulantes a la vacante reciben las cinco pruebas psicométricas a su correo electrónico. Los ‘test’ se resuelven en una plataforma web y, entre todos, el solicitante tarda alrededor de 35 minutos.
• Automáticamente, se aplica el algoritmo a los resultados de las pruebas del solicitante y se elabora un reporte con la metodología DISC, que tiene toda la información del perfil conductual de las competencias laborales y de personalidad. Este informe es la herramienta de los departamentos de RRHH para elegir los postulantes que continuarán en los procesos internos de selección de personal.

Ciencia de datos: el futuro

Utilizando esta herramienta tecnológica conocida como ‘Data Science’ se puede llegar a tener un 95% de certeza de que el candidato va a funcionar en el cargo, señala Rivera. Agrega que al analizar más información del solicitante se pueden crear más correlaciones y obtener patrones conductuales más precisos.

Con la ciencia de datos se analiza más información del candidato como: contexto familiar, referencias laborales, ´feedback’ de antiguos compañeros o jefes, experiencias, habilidades y más.

Esto da resultados precisos sobre en qué circunstancias es más productivo, para qué tareas específicas es más hábil o cuáles son sus puntos débiles concretos.