'Megaley' plantea tres tipos de contratos alternativos y jornada reducida

La creación de empleo es, según el Gobierno, el objetivo que persigue el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades, entregado por el presidente Guillermo Lasso a la Asamblea el viernes 24 de septiembre.

Según los datos oficiales, apenas el 32,4% de la población económicamente activa tiene un trabajo adecuado. Y ni Código de Trabajo (vigente desde 1938) ni las 11 reformas laborales que se hicieron entre 2009 y 2021 han facilitado la contratación formal de trabajadores, argumenta el Ejecutivo.

Por eso, en el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades el Gobierno propone la creación de un régimen laboral especial y alternativo con nuevas modalidades de contratación, cambios a la jornada laboral, horas de descanso y en las licencias de maternidad y paternidad.

El Gobierno asegura que este régimen alternativo "no vulnera los derechos de quienes actualmente tienen un empleo y podrán continuar con el régimen tradicional". Es decir, bajo el Código de Trabajo.

"Los derechos de décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo, vacaciones y fondos de reserva se mantienen intactos", dijo por ejemplo el ministro de Trabajo, Patricio Donoso, en entrevista con diario El Comercio.

Pero, en caso de que algún empresario busque la manera de cambiar de régimen a sus trabajadores, el proyecto contempla una sanción.

El documento dice que quien despida intempestivamente a un trabajador, amparado por el Código de Trabajo, para contratarlo bajo el nuevo régimen deberá pagar una indemnización adicional equivalente a 12 meses de la última remuneración completa del trabajador.

PRIMICIAS resume a continuación las principales normas que aborda la Ley de Creación de Oportunidades en materia laboral:

Contrato individual de trabajo alternativo

Se trata de un contrato en el que una persona se compromete con otra a prestar sus servicios, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por convenio o contrato colectivo.

Existen tres tipos de contratos individuales de trabajo alternativo:

• Por tiempo definido e indefinido

El contrato alternativo por tiempo definido tendrá una duración mínima de seis meses y una máxima de cuatro años. Durante ese tiempo, las partes podrán reducir o extender la duración del convenio, aunque siempre respetando el tiempo mínimo de duración.

Si el convenio se mantiene, luego del tiempo de duración pactado o del tiempo máximo de duración el contrato alternativo por tiempo definido, el contrato se transformará en uno alternativo por tiempo indefinido.

• Por obra o servicio

Se trata de acuerdos que terminan una vez concluida la labor para la cual fue contratado el trabajador.

• Eventuales

Son contratos que se realizan para satisfacer acontecimientos circunstanciales o periódicos del empleador, como el reemplazo de personal o atención a una mayor demanda de los productos o los servicios. El contrato finaliza cuando termina la situación eventual.

Los tres tipos de contratos tendrán un período de prueba de hasta cinco meses para la primera contratación para el mismo puesto. Es decir, que se establece un período de prueba con dos meses más que lo que establece el Código de Trabajo vigente.

Obligaciones y prohibiciones

El proyecto de ley establece 24 obligaciones y 12 prohibiciones para los empleadores y 11 obligaciones y 11 prohibiciones para los trabajadores. Entre ellas destacan:

• El empleador debe afiliar a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social desde el primer día de labores dando aviso de entrada.
• Cuando el trabajador no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el empleador debe pagar el 50% de la remuneración en caso de enfermedad profesional y no profesional, hasta por dos meses en cada año, con la entrega del certificado médico.
• Quien contrate a un reemplazo temporal debe pagar una remuneración no inferior a la remuneración básica sectorial del cargo.
• El empleador debe conceder cuatro días de licencia con remuneración al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o tercero de afinidad. En el Código de Trabajo actual se establecen tres días.

• El empleador o puede retener más del 10% de la remuneración mensual por concepto de multa por cada falta cometida.

Jornada de trabajo

• Horas y distribución

El proyecto de ley plantea que la jornada de trabajo máximo sea de 12 horas, que a la semana no pueden superar las 40 horas laborales.

La jornada laboral, además, puede distribuirse en seis días a la semana.

Por excepción, las partes podrán acordar jornadas de trabajo continuas superiores a seis días y el trabajador tendrá derecho a los días de descanso acumulados respectivos.

Las jornadas de trabajo continuas no podrán exceder de los 22 días; salvo en el caso del sector naviero y turístico, en los que no podrán exceder de 44 días.

• División

La jornada de trabajo se dividirá en dos, al menos cada seis horas, con el tiempo de

reposo que acuerden las partes. Cada reposo no podrá ser menor a media hora ni mayor

a seis horas. El reposo no se considerará como trabajo efectivo, por lo que el trabajador podrá disponer libremente de ese tiempo.

Aunque, se podrá pedir al empleado que trabaje en su tiempo de descanso cuando se deban reparar daños graves a bienes o instalaciones, por caso fortuito o fuerza mayor. Esas horas laboradas serán pagadas con el recargo correspondiente al trabajo en los tiempos de descanso.

• Jornada reducida

La norma también plantea la reducción de la jornada laboral y la remuneración del trabajador hasta un máximo de 50%. El aporte a la seguridad social y los beneficios laborales se pagarán con base en la remuneración reducida.

La jornada se podrá reducir siempre y cuando:

• Durante seis meses consecutivos el empleador registre una disminución de sus ingresos mensuales en más del 25%.
• Por fuerza mayor o caso fortuito se perjudique el normal desempeño del negocio.
• Las partes lo acuerden.

La reducción de la jornada, dice el documento, podrá durar hasta que se superen los motivos que conllevaron a la misma.

Pago de horas extra

El trabajador y el empleador podrán acordar que la jornada laboral exceda las 12 horas, para lo que se deberán cumplir las siguientes condiciones:

• Las horas suplementarias, que se laboran en exceso en los días establecidos, tendrán un recargo del 25%.
• Las horas extraordinarias, que se trabajan en días de descanso, tendrán un recargo de 50%.

En cuanto a las horas de trabajo, el empleador podrá suspender las labores cuando exista peligro hacia los trabajadores o el negocio.

Durante la suspensión el empleador tendrá la potestad de no pagar las remuneraciones, en cuyo caso podrá efectuar el aviso de salida de la seguridad social sin que esto represente terminación del contrato.

También podrá optar por pagar las remuneraciones y exigir al trabajador la recuperación de las horas perdidas en cualquier día y hora que le indique sin recargos, pero sin que las horas de recuperación sean mayores a tres horas en los días pactados para las jornadas de trabajo, ni mayores a ocho horas en los días que no corresponde a las jornadas de trabajo pactadas.

Vacaciones

Al año todo trabajador tendrá derecho a un período continuo o discontinuo de 15 días de vacaciones, en los que se incluyen los días de descanso respecto de la semana integral del trabajador y los días de feriado.

El empleador tendrá la facultad de determinar el período en que el trabajador tomará sus vacaciones, siempre que le notifique a este con, al menos, un mes de anticipación.

Si una persona trabaja más de cinco años en la misma empresa podrá gozar de un día adicional de vacaciones por cada uno de los años excedentes o podrá pagársele estos días, según disponga el empleador. Los días de vacaciones adicionales no excederán de cinco.

Cuando se trate de labores para las que sea difícil reemplazar al trabajador, el empleador podrá negar las vacaciones anuales, que deberán ser otorgadas al año siguiente.

La liquidación para el pago de vacaciones se hará computando el 24% de lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones durante un año completo de trabajo.

Si el contrato de trabajo terminase antes de que el trabajador goce sus vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional a su tiempo de servicios.

El pago de las vacaciones no se considerará como parte de la materia gravada para el pago de las aportaciones a la seguridad social, ni para el cálculo del impuesto a la renta del trabajador.

Remuneraciones

La norma sostiene plantea igualdad salarial, a menos que haya diferencia de formación académica, experiencia y calidad.

En los contratos alternativos por obra o servicios determinados la remuneración podrá pactarse tomando como base cierta unidad de tiempo. También podrá pactarse tomando en cuenta el avance del trabajo, en caso de que pueda entregarse en partes; y, en el caso que el trabajo solo pueda entregarse de manera completa, las partes pactarán la forma de pago.

En los contratos con jornada de trabajo parcial la remuneración no podrá ser proporcionalmente menor a la remuneración básica sectorial de la jornada de trabajo máxima.

Para el cálculo excepcional de remuneración, como indemnizaciones, decimotercera remuneración, decimocuarta remuneración y fondos de reserva se considerará el salario acordado en el contrato con los recargos por horas suplementarias y adicionales y las comisiones.

El trabajador que entregue sus servicios de manera continua por más de un año tiene derecho a que el empleador le pague los fondos de reserva, que son una suma equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio completo posterior al primer año.

Licencia de maternidad y paternidad

Las trabajadoras que hayan dado en nacimiento a sus hijos tendrá los siguientes derechos, según su elección:

• Licencia con remuneración de 16 semanas desde el nacimiento de sus hijos. Después de eso se concede una licencia de lactancia con remuneración de una hora diaria de su jornada laboral hasta que sus hijos cumplan un año.
• Licencia con remuneración de 12 semanas desde el nacimiento de sus hijos. Después de eso se concede una licencia de lactancia con remuneración de dos horas diarias de su jornada laboral hasta que sus hijos cumplan un año.
• Licencia con remuneración de ocho semanas desde el nacimiento de sus hijos. Después de eso se concede una licencia de lactancia con remuneración de tres horas diarias de su jornada laboral hasta que sus hijos cumplan un año.

Para los trabajadores que se conviertan en padres, el proyecto de ley plantea:

• Licencia con remuneración de 30 días desde el nacimiento de su hijo.
• En el caso de nacimientos múltiples o por cesárea, se prolongará la licencia con remuneración por cinco días más.
• Si el hijo hace nacido prematuro o en condiciones de cuidado especial, se prolongará la licencia con remuneración por ocho días más.
• En caso de que el bebé nazca con una enfermedad, degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, se prolongará la licencia con remuneración por 25 días más.
• En el caso de fallecimiento de la madre durante el parto o dentro de las 12 semanas desde el nacimiento del bebé, el trabajador tendrá una licencia con remuneración hasta que se cumplan 12 semanas desde el nacimiento de su hijo. Eso se suma a la licencia de cuatro días por el fallecimiento del cónyuge.

Si un trabajador decide adoptar también se otorgará una licencia remunerada de cuatro semanas en el caso del padre y de seis semanas en el caso de la madre. Ese tiempo transcurre desde la inscripción de la adopción.

En el caso de adopción, si la madre fallece se otorgará al padre una licencia remunerada de seis semanas, a lo que se suma la licencia de cuatro días por el fallecimiento del cónyuge.

En cualquier caso, cuando la licencia de maternidad o paternidad termine, el trabajador podrá optar por una licencia sin remuneración hasta por nueve meses para el cuidado de sus hijos.

Otro tipo de licencia con sueldo que contempla el proyecto de ley es aquella que se otorga para el tratamiento médico de hijos que padecen enfermedades degenerativas.

"El trabajador tendrá derecho a 25 días, continuos o discontinuos, de licencia con remuneración al año para atender los casos de cada hijo con una enfermedad degenerativa o catastrófica", sostiene la norma.

Terminación del contrato

El empleador puede dar por terminado un contrato individual de trabajo alternativo, sin trámites previos cuando el trabajador incurra por lo menos en una serie de causales, entre ellas:

• Más de dos ausencias o impuntualidades injustificadas en 60 días.
• Indisciplina
• Desobediencia al reglamento interno de trabajo.
• Falta al cumplimiento ético del deber.
• Injurias al empleador, a los trabajadores, a los clientes u otras personas relacionadas con el negocio.
• Ineptitud en el trabajo.
• Denuncia injustificada contra el empleador ante el Ministerio de Trabajo o ante la seguridad social.
• No acatar las medidas de seguridad.
• Acoso laboral.
• Divulgar información confidencial del negocio.
• Entregar información falsa que haya inducido a su contratación.

La reforma establece que si un contrato finaliza por alguna de esas causas, el trabajador debe indemnizar al empleador con un pago equivalente a su última remuneración completa.

En cambio, el trabajador puede dar por terminado el contrato cuando el empleador incurra en por lo menos una de las siguientes causas:

• Injurias al trabajador o su familia.
• Disminución del salario, falta de puntualidad en el pago o impago del sueldo.
• Cambio de ocupación sin previo consentimiento del trabajador.
• Acoso laboral.

En caso de terminación del contrato por desahucio, el empleador pagará al trabajador una

bonificación del 15% del equivalente a la última remuneración mensual completa por cada año de servicio cumplido, sin que para el cálculo se exceda de los 15 años.

Si hay un despido intempestivo, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente al 50% de la última remuneración completa por cada año de servicio cumplido, sin que para el cálculo se exceda de los 15 años.

En caso de que un empleador vaya a liquidar de forma definitiva su negocio, deberá informar a los trabajadores sobre la decisión con un mes de anticipación. En esa situación el empleador deberá pagar a los trabajadores la bonificación por desahucio.

"Si el empleador reabre el mismo negocio dentro del plazo de seis meses, estará obligado a contratar nuevamente a los extrabajadores que le servían hasta un mes antes de la liquidación del negocio, en las mismas condiciones que antes o en otras mejores", sostiene la norma.

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