Tiempo de las licencias de maternidad y lactancia puede compartirse

La Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, que entró en vigencia el 20 de enero de 2023, ha significado algunos cambios para las mujeres en el ámbito laboral.

Algunos de ellos son la reducción del tiempo de la licencia de maternidad, la posibilidad de que los padres compartan el tiempo de la licencia de lactancia y las deducciones tributarias para las empresas que generen empleos para mujeres.

"Las dos licencias de maternidad y lactancia pueden ser compartidas, según la ley. Aunque, hay que ver cómo queda el reglamento", dice Vanessa Velásquez, experta en derecho laboral.

En entrevista con PRIMICIAS, Velásquez, detalla cómo aplicar los cambios que establece la normativa y su impacto sobre la igualdad de género en el país.

La ley ha causado controversia por la aprobación de 12 meses de licencia de lactancia, después de que la Corte Constitucional dictaminara que el período es 15 meses. ¿Qué implica la nueva normativa?

Tenemos un problema con la ley. Parece que fue un tema de desconocimiento, porque en el primer y en el segundo debate del Pleno de la Asamblea y en el veto parcial del Ejecutivo se pasó ese error.

Desde septiembre de 2021, a través de una sentencia de la Corte Constitucional, guardando el principio de igualdad, se equiparó el tiempo de lactancia entre las trabajadoras de los sectores público y privado.

La sentencia decía que nunca más debe haber diferencia.

Además, la lactancia no es un derecho de la madre, sino del niño, al que se debe cuidar.

Algunos asambleístas, como Wilma Andrade, han dicho que se trató de un error que va a ser corregido en una nueva ley que se está tramitando.

Tras la publicación de la ley, ¿a cuántos meses de licencia de lactancia se deben acoger las empresas y las trabajadoras?

Deben cumplir los 15 meses de licencia, conformado por tres meses de maternidad y 12 meses de lactancia. Eso porque el dictamen constitucional tiene que ser respetado y la ley debe ser reformada.

El dictamen constitucional tiene que respetarse.

Los derechos de los trabajadores son progresivos, bajo ningún concepto pueden ir hacia atrás, es decir, disminuidos.

En el ámbito legal, ¿qué compete ahora, esperar la nueva ley con la corrección o un pronunciamiento de la Corte Constitucional?

La Corte Constitucional podría pronunciarse a través de una demanda de inconstitucional. Pero por qué tenemos que esperar que la Asamblea, concebida para legislar, cambie lo que ya dijo la Corte Constitucional.

Ahora, entiendo que la Asamblea pretende enmendar el error a través de una nueva ley.

Pero, en este momento, hay ambigüedad sobre la licencia de lactancia, por la sentencia de la Corte que establece 15 meses y la ley que plantea 12 meses.

¿Qué implica la licencia de lactancia?

Se otorga dos horas al día a la mujer para la lactancia del menor. El tiempo es a beneficio de la madre, es decir, que la trabajadora determina si toma ese tiempo por la mañana o por la tarde. El empleador no puede imponer o exigir.

Las trabajadoras de jornada parcial también tienen derecho a las dos horas de lactancia al día, porque es un derecho del menor que no puede ser afectado por el tipo de contrato, tipo de institución o empleador.

Con la Ley para Impulsar la Economía Violeta, la mujer puede comunicar al empleador que se va a compartir la licencia con el padre del menor, hasta en 75% del tiempo.

Para que ese cambio no acabe en abusos de los empleadores o desconocimiento de las madres, esperamos que exista control, como lo establece la ley.

¿La licencia compartida es de maternidad o lactancia?

Las dos licencias pueden ser compartidas, según la ley. Aunque, hay que ver cómo queda el reglamento.

La ley es clara y dice que el Ministerio de Trabajo tiene que decir cómo se va a implementar la normativa, para que no haya abusos por parte de los empleadores o por desconocimiento de las trabajadoras. Es importante que el Estado genere campañas de información sobre todos los derechos que tienen las mujeres en el ámbito laboral.

Es importante que el Estado genere campañas de información sobre todos los derechos que tienen las mujeres en el ámbito laboral.

Si se cumple el espíritu de la ley es interesante, el espíritu de proteger a las mujeres, de buscar igualdad en las remuneraciones, de buscar que no haya discriminación cuando se busca empleo, por el hecho de ser madres, por la edad fértil, por el estado civil.

¿Cuánto tiempo tiene el Ministerio de Trabajo para emitir el reglamento?

La ley no determina un plazo de tiempo. Lo que sí establece es la corresponsabilidad del Ministerio de Trabajo para hacerlo, según principios que tienen que ser progresivos, monitoreados, evaluados y con la participación de mujeres.

Es importante ver cuáles serán los mecanismos del Ministerio de Trabajo para construir el reglamento, como mesas de diálogo, con la participación de colectivos de mujeres.

Sobre la licencia compartida, ¿la decisión es de las madres? ¿Pueden intervenir los empleadores?

Es una decisión voluntaria de la madre, que debe comunicarla al empleador.

Si las mujeres tienen licencia de lactancia, ¿para qué se necesitan los lactarios en las empresas?

Los lactarios existen para que las mujeres puedan extraerse la leche en condiciones dignas. Por eso debe ser un espacio cómodo para la madre, con equipo de refrigeración, para mantener la leche hasta transportarla a casa.

¿Qué empresas están obligadas a tener lactarios?

La norma dice que si hay una mujer que da de lactar debe haber un lactario.

Para cumplir con esa medida, los negocios que están en un mismo edificio se han puesto de acuerdo para tener un lactario. Lo mismo ocurre en los centros comerciales, donde hay un lactario para que todos los locales protejan el derecho de la mujer de extraer la leche.

El tiempo de extracción de la leche no debe interrumpir el trabajo, por eso la mujer debe acercarse al lactario cada dos horas.

La Ley para Impulsar la Economía Violeta también establece deducciones tributarias para las empresas que creen trabajos para mujeres. ¿Cómo funciona el incentivo?

La contratación de un trabajador le permite al empresario deducir todo lo que paga por beneficios, décimo tercer suelo, décimo cuarto sueldo, vacaciones y la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).

En el caso de la contratación de mujeres, todos esos valores se convierten en deducciones que van a tener una tabla según el tiempo de permanencia de la mujer trabajadora en el negocio.

Por ejemplo, seis meses de trabajo significan 100% de deducción. Y 10 meses de empleo representan 140% de deducción.

Con un incentivo tributario, los empleadores van a considerar que es conveniente contratar a una mujer porque hay mayor deducción en los impuestos. Es un buen punto de la ley, que incentivará el empleo adecuado.

La normativa también establece que el empleador no puede realizar preguntas discriminatorias en el proceso de selección y que no puede haber diferencia salarial entre hombres y mujeres que ejercen el mismo cargo. ¿Cómo garantizarlo?

En 2008, con el Mandato Constituyente 008, se generó la posibilidad de sanción a los empleadores que incumplan con la normativa laboral.

Espero que el Ministerio de Trabajo tenga el acierto de establecer las multas en el reglamento cuando se compruebe discriminación en el proceso de selección o diferencia salarial.

La ley aborda aspectos para mejorar la igualdad de género laboral. Pero, ¿qué pueden hacer las mujeres cuyos derechos están siendo vulnerados?

Hay dos vías. La primera es una denuncia en el Ministerio de Trabajo para que un inspector revise el cumplimiento de todas las obligaciones del empleador.

Se puede solicitar una inspección focalizada, que implica que el empleado verifica la revisión.

Si el incumplimiento de los derechos laborales por parte del empleador se convierte en una práctica reiterativa, repetitiva y que deriva hasta en el deterioro de la salud, el empleado puede plantear un visto bueno por acoso laboral.